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面談

顧問先の依頼で
会社への不満を持つ従業員の面談に立ち会った。

よくよく聞いてみれば
中小零細企業にありがちな理由で

①面接のときと待遇が違う

②賞与が少ない

③トップがワンマンで意見・提案をいう雰囲気がない

といったものが主だった。

①については
労働条件通知書なり雇用契約書を
採用の際に結んでおくことが肝要。

面接の際は応募者が必要以上に自分をよく見せようとするように
会社側としても従業員を採用したいがために
考えている以上の採用条件を言ってしまうことがある。

何も証明するものがない以上、
言った言わないの口論の世界になってしまうのがオチ。

最低でも労働条件通知書は作成しておけば
互いのミスマッチングもなくなり、
わざわざ面談などというムダな時間をとる必要もなくなる。


②賞与が少ない

これについては中小企業が
明確な昇格昇給基準、賞与の査定についての基準を定めておらず、
社長の頭の中にある基準(独断と偏見=ただし、それが一番正しい)で
賞与を支払っていることが大きな原因。

会社の業績が悪くなれば当然賞与というのは支払わないもしくは減るというのが
常識だと思うが、その常識を査定期間の開始前に提示しておくのがポイントである。
すなわち、会社が立てた事業計画に対し、
計画通りであれば賞与原資はいくら、計画より10%増であれば賞与原資は+○○%増と
いったように示しておくことが何よりも重要である。

そうすれば従業員ひとりひとりも自分の目標以外に会社の業績に対して
目を配るようになる。
なぜなら自分自身だけがいい業績をあげても、
周囲の業績が悪ければ結果として、賞与原資が減るからである。

評価の仕方、評価基準の定め方については
書き始めると1日じゃ終わらないので割愛しておくが、
そういうことである。

賞与査定の基準は会社として示さなければならない。
示すことで従業員のモチベーションは上がる。
そして何より大切なのがフィードバック。

なぜこの金額になったのか。
そして、どうやったら賞与が増えるのか。
従業員が知りたいのはそこである。

今回の面談を通じて
やはり人事制度は大切であると心から感じたよ













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